La promesse d’embauche ne vaut plus nécessairement contrat de travail

Par deux arrêts du 21 septembre 2017 bénéficiant d’une publication P.B.R.I., la chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur la portée des promesses d’embauche (n°16/20103 et n°16/20104).

Dans ces deux affaires, alors que des joueurs professionnels avaient reçu une offre de contrat de travail émanant d’un club de rugby prévoyant l’emploi proposé, leur rémunération et leur date d’entrée en fonction, le club s’était rétracté avant que les joueurs ne manifestent leur consentement en retournant l’offre signée.

Soutenant que « ces promesses d’embauches valaient contrat de travail », les joueurs ont obtenu gain de cause devant la cour d’appel de Montpellier.

Il faut dire que jusque-là, la Cour de cassation considérait, de façon constante, que l’écrit précisant l’emploi proposé et la date de début d’activité constituait une promesse d’embauche valant contrat de travail et que la rétractation de la société s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc, 4 déc. 2010, n°08-42951 ; Cass. Soc, 9 nov. 2014, n°13-19483).

L’employeur se trouvait ainsi empêché de retirer la promesse d’embauche faite au candidat alors qu’il ne l’avait pas encore acceptée.

Le problème qui se posait alors était que la manifestation du consentement du salarié n’était pas prise en compte, la Cour s’attachant exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur.

Cette jurisprudence avait en outre pour effet de réduire les possibilités de négociation pré-contractuelles car un employeur qui s’avançait trop, risquait de se voir opposer la conclusion d’un contrat de travail.

Dans les deux arrêts du 21 septembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de revenir sur sa jurisprudence en appliquant par anticipation la réforme du droit des obligations même si l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 n’était pas en vigueur à la date des faits de l’espèce (elle l’est depuis le 1er octobre 2016).

 

La chambre sociale a en effet considéré que « l’évolution du droit des obligations résultant de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016 conduisait à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail », comme l’avait fait la chambre mixte au sujet d’un contrat de mandat en droit immobilier au début de l’année (Cass. soc. chambre mixte, 24 février 2017, n°15-20411).

Au visa de l’article 1134 du Code civil alors en vigueur et de l’article L. 1221-1 du Code du travail, la Haute juridiction distingue donc désormais l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail :

« l’acte par lequel un employeur peut proposer un engagement précisant l’emploi, la rémunération, la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ; […] la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extracontractuelle de son auteur.

[…] la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminées, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire, […] la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis. »

Ces définitions correspondent aux articles 1114 à 1116 du Code civil pour l’offre de contrat et à l’article 1124 du même Code pour la promesse unilatérale de contrat.

Ce n’est plus le contenu de l’écrit qui permet de distinguer l’offre de la promesse dès lors que celui-ci est le même dans les deux cas (emploi concerné, rémunération et date de début d’activité) mais bien l’intention de l’employeur de s’engager (ou non). 

Si l’employeur s’est contenté de faire une proposition qui peut être librement rétractée, il s’agit d’une simple offre. Le candidat rejeté peut alors solliciter l’allocation de dommages et intérêts s’il justifie d’un préjudice à ce titre.

Si l’employeur s’est réellement engagé en accordant un droit d’option au bénéficiaire de la promesse, sa rétractation pendant le délai d’option n’empêchera pas la formation du contrat de travail promis. La rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

En pratique, la distinction entre ses deux notions risque de ne pas être évidente.

Nul doute que les juridictions nous livreront des cas concrets d’application de ces nouvelles définitions de l’offre et de la promesse unilatérale de contrat de travail lors de contentieux à venir.

 

par Julie DE OLIVEIRA et Hélène JOLY

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