Comment gérer les tensions entre managers et salariés ?

Ces dernières années, les modèles managériaux s’orientent clairement sur l’autonomisation des collaborateurs (responsabiliser et faire confiance). Un changement de cap inspiré par les start-up à succès de la Sillicon Valley et créant des terrains favorables à l’innovation et à la performance. De plus, ces nouveaux modèles présentent une autre vertu : apaiser les relations hiérarchiques et donc prévenir les éventuels conflits managers/salariés. 

 

Terminé le temps où les directives des managers ne laissaient pas la moindre marge de manœuvre aux salariés. L’ère est à la liberté ! Les managers doivent désormais guider, encourager, afin de permettre à chacun de s’exprimer. Cette orientation managériale est une réponse directe à l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail. Celles-ci, parfois mal préparées et à l’ambition débordante, peuvent afficher des comportements surprenants voire inadaptés. Conséquence : des mauvaises relations avec la hiérarchie et les collègues qui sont la première cause de départ des salariés.

 

Prévenir les tensions

Agir en amont est une nécessité. Le manager doit faire adhérer l’ensemble des salariés aux valeurs de l’entreprise. Cet attachement ne se proclame pas, il se construit. Réalisez régulièrement des enquêtes internes afin de repérer les attentes de chacun. Les frustrations peuvent être endiguées en modifiant certains process ou règles (horaires, réunions…) qui ont fait leur temps. L’écoute attentive des remarques et, surtout, leur prise en compte, sont la clé de la réussite.

L’instauration de nouvelles relations avec les salariés, basées sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation, réclament de la part des managers une attitude franche et attentive. Pour que les échanges soient constructifs, les salariés doivent avoir pleine confiance. La parole doit être libérée. En contrepartie, les managers doivent aider au développement des compétences (formations…) et encourager le travail collaboratif, afin de ne pas créer d’isolement.

Dans cette nouvelle organisation où la hiérarchie est moins marquée, les salariés manquent parfois de repères. Des feedbacks réguliers, pour faire le point sur le travail accompli et les projets d’avenir, aident les salariés à se sentir reconnus et valorisés. Ces-derniers peuvent faire le bilan de leurs actions et les managers restent ainsi connectés à la réalité du terrain. Ce moment ne doit pas être perçu comme une sanction ou une occasion d’augmenter la charge de travail.

 

Rattraper une situation qui dérape

Malgré toutes les précautions, certaines tensions peuvent naître au sein de l’entreprise. Il n’est jamais trop tard pour les traiter. Prenez des décisions rapidement et en toute transparence. Sans prendre parti, les RH doivent organiser un échange entre les personnes concernées, managers comme salariés. Soyez présent pour organiser correctement cette rencontre qui doit rester uniquement factuel. Les attaques personnelles n’ont pas leur place ici. En discutant, des terrains d’entente peuvent être trouvés pour repartir du bon pied.

Autre manière d’endiguer un problème émergent : repérer les personnes à la source des tensions. Pour cela, le RH doit impérativement être sur le terrain et à l’écoute. En instaurant une confiance réciproque avec les salariés, les comportements toxiques (harcèlements, humiliations, supérieur fixant des objectifs inatteignables…) seront vite identifiés. L’individu pourra donc être convoqué pour faire un point qui peut s’avérer salutaire.

Romain Giry
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Romain Giry

Journaliste de formation, je me suis progressivement spécialisé dans les domaines RH, marque employeur, formation et éducation.
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