Bonheur au travail : au bureau aussi l’enfer est pavé de bonnes intentions

La qualité de vie au travail semble être devenu l’une des principales attributions des services RH. Cet objectif est devenu si ambitieux qu’il est désormais courant de parler de « bonheur au travail » mais aussi d’embaucher des « happiness managers » et autres « chief happiness officers » chargés de s’assurer que le moral des troupes reste au beau fixe. Mais est-ce réellement le rôle d’une entreprise que de prendre en charge le bonheur de ses employés ? Et surtout ces bonnes intentions affichées ne masquent-elles pas des stratégies managériales qui peuvent se révéler contre-productives ?

 

Où est né le chief happiness officer ?

Le concept du « chief happiness officer » a bien sûr été mis au point par un salarié de Google. Les géants de la Silicon Valley font en effet office d’exemple dans le domaine de la qualité de vie au travail. Chacun a déjà eu l’occasion d’admirer sinon de ses propres yeux du moins dans les pages d’un magazine professionnel les immenses complexes californiens concentrant tous les services qu’il est possible d’offrir à un ingénieur informatique. Services de transports privés, salles de sport, restaurants et bars hauts de gamme, cours de méditation… Rien n’est trop beau pour les geeks de San Francisco.

 

La stratégie du bonheur productif

Ça n’est pas un hasard si les GAFA sont en pointe sur ce sujet. Trois principales raisons les poussent à choyer leurs employés sans restriction. Les géants technologiques sont d’abord lancés dans une impitoyable « guerre pour les talents » : ils sont prêts à toutes les largesses pour attirer à eux les meilleurs développeurs et s’assurer qu’on ne les débauche pas avant qu’ils n’aient mené à terme leurs projets en cours. La deuxième raison de leur prodigalité est un constat simple : un travailleur heureux est plus productif. Tous ces services offerts aux salariés ne le sont bien sûr pas par bonté d’âme mais représentent des investissements visant une meilleure productivité mais aussi une plus grande créativité.

 

Enfin ces géants du numérique visent à faire en sorte que toute la vie sociale de leurs salariés soit liée à l’entreprise qui les emploie.

En incorporant sur leur site toute l’offre de loisir dont peuvent rêver ces travailleurs du numérique, ils les incitent à passer toujours plus de temps sur leur lieu de travail mais aussi à s’y investir émotionnellement. La limite entre vie professionnelle et vie privée devient floue. L’entreprise est le lieu où l’on voit ses amis les plus proches, où l’on se développe physiquement et intellectuellement, et donc le lieu dont on ne voudrait pour rien au monde être exclu.

 

Du bonheur au burn-out

Cette vision du bonheur au travail comme inclusion des loisirs permettant de s’assurer un investissement maximal de la part de ses salariés montre déjà ses limites. La place excessive prise par l’entreprise se transforme en idéologie du travail sans limite. L’apparition du mot d’ordre « 9 to 5 is for the weak », désormais affiché sur les t-shirts de nombreux « techies » californiens en est un symptôme éloquent. Cette formule est le symbole d’une compétition aux heures supplémentaires impayées menant au burnout un nombre croissant de jeunes recrues du digital qui comprennent vite que s’ils s’en tiennent à des horaires normaux ils risquent d’être chassés du paradis. Cette conception du « bonheur au travail » se manifeste finalement pour ce qu’elle est réellement : une stratégie pour obtenir du salarié loyauté (voire dépendance affective) et productivité (voire surmenage).

 

Le bonheur à la française

Avec la loi El-Khomri, les français ont affirmé leur différence. Le législateur français a été le premier à intégrer un droit à la déconnexion. Un droit de voir ses horaires de travail respectés malgré le contact permanent désormais permis par nos smartphones. C’est une autre conception du bonheur : le bonheur dans l’équilibre entre travail et hors-travail.

Romain Giry
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Romain Giry

Journaliste de formation, je me suis progressivement spécialisé dans les domaines RH, marque employeur, formation et éducation.
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